Vorstandsvergütungsstudie 2011

Teilnehmer:

Professor Dr. Gunther Friedl, Technische Universität München, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling

Ulrich Hocker, DSW-Hauptgeschäftsführer

Christiane Hölz, DSW-Landesgeschäftsführerin für NRW

Silke Hoffmann, DSW-Pressesprecherin

 

Es gilt das gesprochene Wort

(Redner: Ulrich Hocker)

 

Meine Damen und Herren,

im Jahr 2002 haben wir als eine der ersten  Institutionen in Deutschland mühselig erstmals die Gehälter der Top-Manager in Deutschland zusammengetragen; die Geschäftsberichte waren seinerzeit alles andere als aussagekräftig. Sie können sich vorstellen, dass es nicht immer amüsant war, denn die Auskunftsfreude war niedrig und die Debatte um die Angemessenheit der Vergütung wurde schon damals hoch emotional geführt. In den Jahren der Krise kochte die Diskussion, ob „Vorstände verdienen, was sie verdienen“, nochmals besonders hoch.

Hier und heute können wir konstatieren, dass in Zeiten – in denen die Gewinne in den Unternehmen wieder sprudeln, Mitarbeiter nicht mehr um ihre Arbeitsplätze bangen müssen und Aktionären wieder Dividenden ausgeschüttet werden - sich die Diskussion um die Gehälter der Top-Manager normalisiert hat. Ein Grund hierfür ist sicher auch, dass bereits im letzten Jahr insgesamt 27 der 30 DAX-Werte der Forderung gefolgt sind und das Vergütungssystem ihrer Vorstände durch die Hauptversammlung haben beschließen lassen. Damit haben Aktionäre die Möglichkeit erhalten, ihre Stimme für oder gegen die Angemessenheit des Salärs der Unternehmenslenker zu erheben.  

Trotzdem ist weiterhin Wachsamkeit geboten. Und das betrifft insbesondere zwei Stoßrichtungen: einerseits ein genaues Hinschauen auf den Dreiklang fixe, variable und aktienkursbasierte Vergütung und andererseits sollten wir die Höhe der Gesamtvergütung im Auge behalten. Anders als bei der Vergütung von Aufsichtsräten, wo wir als Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V. davon überzeugt sind, dass eine reine fixe Vergütung das richtige Instrument ist, vertreten  wir die Meinung: Steigen die Gewinne eines Unternehmens nachhaltig, soll auch der Vorstand davon profitieren. Brechen die Gewinne jedoch ein, so soll sich auch diese Entwicklung im Gehalt des Vorstands widerspiegeln. Im Sinne der Nachhaltigkeit sollen Bonuszahlungen stärker vom langfristigen Erfolg abhängig gemacht werden und dieses für den Aktionär sichtbar gemacht werden.

Wir melden uns zu Wort, wie aktuell im Fall der Daimler AG, wenn die Transparenz mangelhaft ist. Im März dieses Jahres haben wir auf der Hauptversammlung der Daimler AG gegen das Vergütungssystem gestimmt. Der Grund: Die kurzfristige variable Vergütung und der immense Ermessensspielraum des Aufsichtsrats wurden nicht ausreichend erläutert. Gleiches gilt, wenn wie im Fall des Vorstandsvorsitzenden Dieter Zetsche eine potenzielle Maximalvergütung von mehr als 12 Millionen Euro erreicht werden kann aufgrund eines Systems, das variable Vergütungen bis zu 735 Prozent des Grundgehalts ausmachen kann. Wir reden hier wohlgemerkt über maximale Gehälter, in welche die Pensionszusagen noch nicht eingerechnet sind. Uns geht es als DSW darum, Ausreißer nach oben wie nach unten zu vermeiden. Wir sind der Überzeugung, dass Managergehälter über zehn Millionen Euro per anno nicht angemessen sind. Sie können den sozialen Frieden gefährden.  

An dieser Stelle richten wir gern auch einen Appell an die großen Beratungsunternehmen, ihre Honorare entsprechend der Aufgabe zu gestalten. Denn es gibt auch eine Kehrseite des heute vor rund zwei Jahren verabschiedeten Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG):  Viele Großunternehmen zahlen mittlerweile recht hohe Honorare an Experten, die sich mit Gutachten zur Angemessenheit der Gehälter beschäftigen. Und zwar Gutachten für den Vorstand auf der einen Seite und Gutachten für den Aufsichtsrat auf der anderen Seite. Hier ist mit dem Gesetz ein ganz neuer Zweig der Beratungsindustrie zu Lasten des Ergebnisses für die Gesellschaft geschaffen worden.

Meine Damen und Herren,

kommen wir jetzt zu den ersten Ergebnissen, die wir in unserer Vorstandsvergütungsstudie  2011 ermittelt haben.

Die Vorstandsvergütung in den DAX-Unternehmen liegt insgesamt auf einem sehr hohen Niveau. Im Schnitt stiegen die Bezüge um nahezu 22 Prozent. Der Anstieg ist im Wesentlichen auf die variablen Barbezüge zurückzuführen, die im DAX durchschnittlich um 36,47 Prozent zunahmen.

Im Jahr 2010 hat ein Mitglied eines DAX-Vorstands durchschnittlich 2,9 Mio. Euro verdient. Damit wurde erstmals wieder das Vorkrisenniveau von 2007 erreicht. Die Deutsche Bank liegt mit 6,5 Mio. Euro vorn. Am unteren Ende der 30 DAX-Unternehmen liegen Beiersdorf und Commerzbank. Sie vergüten ihre Vorstände im Durchschnitt unterhalb der Millionengrenze. Mit durchschnittlich 4,5 Mio. Euro verdienen die Vorstandsvorsitzenden der DAX-Unternehmen deutlich mehr als ihre Vorstandskollegen. Gegenüber dem Vorjahr legten die Gehälter der Unternehmenslenker damit von 3,7 Mio. Euro um über 20 Prozent zu.

Angeführt wird die Liste der Gehälter der Vorstandsvorsitzenden von Dr. Martin Winterkorn von VW mit einem Gehalt von 9,33 Mio. Euro jährlich, ihm folgt Dr. Josef Ackermann von der Deutschen Bank mit 8,987 Mio. Euro und Peter Löscher von Siemens mit 8,982 Mio. Euro.

Deutlich niedriger als bei den DAX-Unternehmen lag die Vergütung der MDAX-Vorstände mit 1,552 Mio. Euro im Jahr 2010. Die Bandbreite reicht von 4,475 Mio. Euro (Axel Springer) bis zu 0,511 Mio. Euro (Hamburger Hafen). Allerdings ist die Vorstandsvergütung im Vergleich zum Vorjahr mit durchschnittlich 18 Prozent fast so stark gewachsen wie bei den DAX-Unternehmen. Die Vorsitzenden der MDAX-Vorstände verdienten in 2010 im Durchschnitt 2,159 Mio. Euro.

Wir haben uns auch die Gehälter von Managern im Ausland angeschaut. Im internationalen Vergleich liegt die Vergütung in Deutschland inzwischen auf einem mittleren Niveau zwischen Frankreich und der Schweiz. Nach wie vor werden die Vorstände in den USA am höchsten vergütet.

Meine Damen und Herren,

bevor ich gleich das Wort weitergebe, erlauben Sie mir noch einen kleinen Sidestep: Aktuell hat die EU-Kommission mit ihrem Grünbuch Corporate Governance auf europäischer Ebene eine Diskussion darüber in Gang gebracht, ob die Vergütungspolitik, die Einzelvergütung der Unternehmensleitung und die Abstimmung der Aktionäre darüber gesetzlich verankert werden sollten. Für Deutschland haben wir hier das VorstOG (individualisierte Offenlegung), das VorstAG (nachhaltige Vergütungspolitik und Abstimmung über das Vergütungssystem) sowie - ganz entscheidend - den Deutschen Corporate Governance Kodex und sind damit der EU bereits zuvor gekommen. Der aktuelle Regulierungsrahmen ist damit für Deutschland ausreichend. In Deutschland wird jetzt wird erst einmal abgewartet werden, wie die neue Regelung (VorstAG) sich mittelfristig auswirken wird.

Allerdings sollte dies keines der Unternehmen zum Anlaß nehmen sich auszuruhen. Im Gegenteil: Wir fordern die Unternehmen in Deutschland auf, ihre Vergütungsberichte noch weiter zu optimieren und für größtmögliche Transparenz zu sorgen. Unserer Ansicht nach sollten die Berichte, auf denen die Börsenaufsicht SEC in den USA besteht, zum Vorbild genommen werden. Sie weisen in tabellarischer und standardisierter Form die Vergütung für die höchstbezahlten Manager aus. Dazu zählen auch Angaben wie Nebenleistungen wie beispielsweise Dienstwagen und Versicherungsbeiträge.

Sollte zukünftig in Deutschland über das Vergütungssystem ähnlich wie in anderen europäischen Ländern abgestimmt werden, wäre dieses ein Eingriff in die Kompetenzen des Aufsichtsrates. Das könnte dann zum Problem werden. Es ist  wahrscheinlich, dass in der EU auf das Verhältnis zwischen Aufsichtsrat und Vorstand eingegangen wird. Darüber hinaus ist es eine der Hauptaufgaben des Aufsichtsrates, die Anstellung und Entlohnung der Vorstände zu regeln.

Ich übergebe nun das Wort als erstes an Professor Friedl, der Ihnen weitere Einblicke in die Vorstandsvergütung der DAX-Konzerne geben wird.

 

(Redner: Professor Dr. Gunther Friedl)

 

Meine Damen und Herren,

für mich sind die Ergebnisse unserer diesjährigen Vergütungsstudie sehr überraschend. Ich hatte damit gerechnet, dass sich die Struktur der Vergütung stärker ändert. Sowohl die aktuellen gesetzlichen Regelungen als auch der Deutsche Corporate Governance Kodex fordern, die Vergütung von Vorständen an der langfristigen Unternehmensentwicklung auszurichten.

Wir haben in unserer Studie zwar einen Trend in diese Richtung erkennen können. Allerdings sind unter den variablen Vergütungsbestandteilen die kurzfristigen Boni immer noch dominierend. Die DAX-Unternehmen haben im vergangenen Jahr 29 Prozent der Gesamtvergütung als Fixgehalt gezahlt. Der größte Teil der Vergütung, nämlich 40 Prozent wurde in Form von jährlichen variablen Boni, Prämien oder Tantiemen gewährt, die vorwiegend am kurzfristigen Erfolg des Unternehmens orientiert sind. Die übrigen Vergütungsbestandteile weisen einen Bezug zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens auf.

Etwa 10 Prozent werden als langfristige variable Barvergütung gewährt, die erst nach mehreren Jahren zur Auszahlung kommt. Die aktienkursbasierten Vergütungsbestandteile machen etwa 21 Prozent aus.

Damit hat sich die Struktur im Vergleich zum Vorjahr weniger verändert als erwartet. Es fand nur eine verhältnismäßig geringe Steigerung der mehrjährigen variablen und der aktienkursbasierten Vergütungskomponenten statt, während die kurzfristigen Boni immer noch ein  großes Gewicht haben. Allerdings werden auch den jährlichen Boni zunehmend mehrjährige Bemessungsgrundlagen zugrunde gelegt.

Interessant ist eine zweite Entwicklung. Unsere DAX-Unternehmen gehen inzwischen stärker dazu über, nichtfinanzielle Kennzahlen wie Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit stärker bei der Vorstandsvergütung zu berücksichtigen. Dahinter steckt die Überlegung, dass zufriedene Mitarbeiter und zufriedene Kunden einen wichtigen Beitrag zum künftigen Erfolg eines Unternehmens leisten. Diese Idee klingt gut, ist aber in der Umsetzung mit zahlreichen Schwierigkeiten behaftet. Zufriedenheitswerte müssen äußerst aufwendig erhoben werden. Sie sind äußerst anfällig für kurzfristige Stimmungen und können daher auch leicht manipuliert werden. Ob damit eine objektive Messung der Leistung eines Vorstands möglich ist, halte ich für fraglich. Mit diesem Instrument muss man daher im Einzelfall äußerst sorgfältig umgehen.

Im Großen und Ganzen werden die Vergütungskonzepte wie auch im Vorjahr überwiegend verständlich erläutert. Insgesamt ist zu beobachten, dass die Vergütungsberichte zunehmend detailliertere und ausführlichere Angaben enthalten. Allerdings wird dadurch auch leicht die Grenze zur Unübersichtlichkeit überschritten. Der Vergütungsbericht von SAP bspw. umfasst allein für den Vorstand über 16 Seiten. Daher sehen wir Verbesserungspotenziale darin, die Fülle an Informationen verständlicher in Form von Tabellen und Abbildungen darzustellen. Insbesondere bei sehr komplexen Vergütungssystemen wie bei der Deutschen Bank wäre eine bessere Aufbereitung der Daten wünschenswert, da sonst einzelne Vergütungskomponenten wie die „Restricted Incentive Awards“, die zwar im Fließtext erwähnt, aber nicht in der Tabelle aufgeführt werden, leicht übersehen werden können. Die Allianz dagegen ist als Positiv-Beispiel zu nennen. Sie stellt ihr Vergütungssystem sehr strukturiert und übersichtlich dar. Der Bericht beinhaltet zudem detaillierte Informationen zu Zielbezug und Bemessungsgrundlagen sowie zur Zielvergütung und möglichen Extremszenarien.

Dagegen kritisieren wir die häufig verwendete Formulierung der „individuellen Ziele“ oder „individuellen Leistung“. Diese lässt beliebige Interpretationen zu und hilft Außenstehenden nicht zu beurteilen, ob ein gewährter Bonus leistungsgerecht ist. Volkswagen beispielsweise nennt nur die „Geschäftsentwicklung“ als Basis für den Jahresbonus, ohne anzugeben, durch welche Kenngröße die Geschäftsentwicklung gemessen wird.

Interessant ist ein Blick auf das Wachstum der Vergütung gegenüber dem Vorjahr. Am stärksten gewachsen ist die Vergütung bei MAN. Um satte 190% legte dort die Vergütung der Vorstandsmitglieder zu. Auch der durchschnittliche Zuwachs im DAX kann sich mit fast 22 Prozent sehen lassen. Damit hat die Vergütung beinahe wieder das Niveau von 2007, dem letzten Vorkrisenjahr erreicht.

Dabei sticht insbesondere die Entwicklung der Fixvergütung heraus. Während man eigentlich annehmen sollte, dass diese sich an der allgemeinen Lohnentwicklung orientiert, ist sie im DAX um 7,26 Prozent und damit deutlich stärker als die allgemeine Lohnentwicklung gestiegen. Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass einige DAX-Unternehmen ihre Vergütungssysteme umgestellt haben und dabei dem Fixgehalt ein höheres Gewicht gegeben haben. So hat SAP das Festgehalt seiner Vorstände um über 50 Prozent erhöht. Auch die Deutsche Bank erhöhte die festen Bezüge ihrer Vorstandsmitglieder zu Beginn des Jahres 2010 um bis zu 43,75 Prozent.

Dass die variable Barvergütung gestiegen ist, erstaunt dagegen kaum, da viele Unternehmen hervorragend verdient haben. Das Ausmaß der Steigerung ist mit 36,47 Prozent jedoch sehr hoch. Bei einzelnen Unternehmen konnten wir die Entwicklung der variablen Vergütung nicht nachvollziehen. So hat die Münchner Rück den Zielwert der Bemessungsgrundlage für die variable Vergütung verfehlt. Trotzdem stieg der Bonus um über 50 Prozent. Auch bei der Deutschen Bank verwundert der starke Anstieg der variablen Barvergütung angesichts des stark gesunkenen EPS (Earnings per share). Bei der Ermittlung des Bonus spielt zwar auch die Eigenkapitalrendite eine wichtige Rolle, aber auch diese Kennzahl ist im Vergleich zu 2009 gesunken. Ähnlich verwunderlich ist die Steigerung der variablen Barvergütung bei der Deutschen Börse, die als Bemessungsgrundlage den Konzern-Jahresüberschuss zugrunde legt. Dieser ist im Vergleich zu 2009 gesunken, während die Boni um über 60 Prozent gestiegen sind.

Die Angaben zu den Pensionszusagen sind zwar immer noch verbesserungsbedürftig, inzwischen aber recht umfangreich, so dass wir uns zumindest ein ungefähres Bild von den tatsächlichen Zusagen machen können. Daran wird deutlich, dass die Pensionszusagen einen erheblichen Teil der Vorstandsvergütung ausmachen. Die Vorstandsvorsitzenden der 23 Unternehmen, für die wir einen Wert ausweisen können, erhalten im Durchschnitt jährliche Pensionszahlungen in Höhe von 570 Tsd. Euro zugesagt bzw. bei durchschnittlicher Lebenserwartung gesichert. Dass die Pensionsverpflichtungen eine hohe wirtschaftliche Bedeutung für ein Unternehmen haben können, zeigen einzelne Beispiele. So liegt der Wert der Pensionsverpflichtungen für den Gesamtvorstand von Volkswagen Ende 2010 bei knapp 64 Mio. Euro. Wir fordern daher im Bereich der Pensionszahlungen eine deutliche Verbesserung der Transparenz.

Meine Damen und Herren,

der Gesetzgeber hat mit dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung eine interessante Neuerung eingeführt. Unternehmen können ihre Vergütungssysteme der Hauptversammlung zur Billigung vorlegen. Im letzten Jahr haben davon immerhin 27 der 30 DAX-Unternehmen davon Gebrauch gemacht. Lediglich MAN, Merck und Infineon ließen ihre Aktionäre nicht abstimmen. Auch wenn der Beschluss keine bindende Wirkung hat, zeigt er doch, was Aktionäre von den Vergütungssystemen halten. Die Zufriedenheit war bei einer durchschnittlichen Zustimmung von 91,58 Prozent im Jahr 2010 sehr hoch und ist in diesem Jahr mit einer Zustimmung von 93,43 Prozent noch einmal gewachsen. Insgesamt scheinen die Aktionäre also mit der Vergütung ihrer obersten Angestellten zufrieden zu sein.

Dies sollte bei der Diskussion zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung berücksichtigt werden. Denn letztlich sind es die Aktionäre eines Unternehmens, die für die Vergütung ihrer Vorstände aufkommen müssen. Die Abstimmungen zeigen allerdings auch, wo es aus Sicht der Aktionäre noch hakt. Die Vergütungssysteme der Deutschen Bank und der Deutschen Börse erhielten in 2010 nur knappe Mehrheiten, in diesem Jahr erfolgte erst gar keine Abstimmung mehr.

Ich glaube, dass mit diesem Instrument die Verantwortung für die Vergütung auch bei den Aktionären angekommen ist. Diese Entwicklung ist richtig, weil Aktionäre ein stärkeres Eigeninteresse haben, eine angemessene Vergütung der Vorstände zu erreichen als der für die Vergütung zuständige Aufsichtsrat. Ich hoffe, dass dies dazu beiträgt, dauerhaft eine angemessene und leistungsgerechte Vergütung unserer Vorstände zu erreichen.

Damit übergebe ich nun an Christiane Hölz. Sie wird Ihnen die interessantesten Details aus den MDAX-Konzernen vorstellen und eine Einordnung in den internationalen Kontext vornehmen.

 

(Rednerin Christiane Hölz)

 

Vielen Dank, Herr Professor Friedl,

meine Damen und Herren,

kommen wir zur zweiten Liga und werfen zunächst gemeinsam einen Blick auf die Transparenz im MDAX: Insgesamt bleiben die MDAX-Unternehmen deutlich hinter den Transparenzstandards der DAX-Unternehmen zurück, so legen immer noch 13 Unternehmen die Vergütung ihrer Vorstände nicht individualisiert offen.  

Die Vergütungsberichte umfassen oft nur eine Seite im Geschäftsbericht, dementsprechend kurz sind die Vergütungssysteme beschrieben. Die Erläuterungen zu einzelnen Vergütungskomponenten, insbesondere zu den aktienkursbezogenen Komponenten, sind bei den MDAX-Unternehmen oft nur sehr vage. Auch kommt es häufiger vor als bei den DAX-Unternehmen, dass die Informationen zu den aktienkursbezogenen Bestandteilen der Vorstandsvergütung getrennt im Anhang ausgewiesen werden, wie es bspw. bei Hochtief der Fall ist. Dadurch wird das Nachvollziehen und Verstehen der ausgewiesenen Daten deutlich erschwert.

Insgesamt sehen wir hier noch deutliches Verbesserungspotenzial bei der Darstellung und fordern die Unternehmen auf, hier im kommenden Jahr nachzubessern. Dass es auch anders geht, zeigen die sehr transparenten und strukturierten Vergütungsberichte von Bilfinger Berger und Fraport.

Damit möchte ich zu den Zahlen im MDAX kommen: Nachdem in 2008 und 2009 die variable Barvergütung und die aktienkursbasierte Vergütung gesunken sind, hat sich die Vorstandsvergütung der MDAX-Unternehmen in 2010 wieder mehr als erholt und konnte klare Zuwächse verbuchen.

Im Jahr 2010 lag die Vergütung eines MDAX-Vorstands bei durchschnittlich 1,552 Mio. Euro und damit um gut 18 Prozent über der des Vorjahres. Besonders stark stieg die durchschnittliche Gesamtvergütung mit fast 167 Prozent bei Kabel Deutschland. Grund hierfür ist die Einführung einer neuen Vergütungskomponente, basierend auf virtuellen Aktien und Optionen. Auch bei Aurubis, Demag Cranes, Krones, LANXESS und Leoni wuchs die Vergütung um über 100 Prozent, hier im Wesentlichen durch einen Anstieg der variablen Vergütung. Beachtlich auch die Vergütung eines Vorstands von Axel Springer: mit einer durchschnittlichen Jahresvergütung von 4,475 Mio. EUR läge er auf Platz 3 im DAX und führt – selbstverständlich – die Vergütungsrangliste des MDAX an.

Wenn wir uns die Struktur der Vergütung im MDAX anschauen, entsprechen 38 Prozent der Fixvergütung (2009: 43,1 Prozent), 43  Prozent wurden als variable Barvergütung (2009: 35,5 Prozent) gezahlt und 19 Prozent in Form von aktienkursbezogener Vergütung (2009: 21,4 Prozent) geleistet. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass 38 Prozent der MDAX-Unternehmen keine aktienkursbezogenen Vergütungsbestandteile (2009: 54 Prozent) gewähren. Bei den übrigen Unternehmen werden durchschnittlich 29,5 Prozent der Gesamtvergütung als aktienkursbezogene Vergütung geleistet.

Den größten Einfluss auf die Entwicklung der Gesamtvergütung von MDAX-Vorständen hatte die variable Barvergütung. Sie ist durchschnittlich um 40,3 Prozent (2009: -15 Prozent) gewachsen.

Um die Langfristigkeit ist es auch bei den MDAX-Unternehmen noch schlecht bestellt: Mehrjahresboni machen nur 5,6 Prozent (2009: 2,6 Prozent) der durchschnittlichen Gesamtvergütung eines MDAX-Vorstandes aus. Damit hat die Bedeutung der mehrjährigen Barvergütung bei den MDAX-Unternehmen zwar leicht zugenommen, jedoch ist dieser Wert immer noch deutlich geringer als bei den DAX-Unternehmen.

Mit einem geschätzten Jahressalär von 6,605 Mio. Euro ist Dr. Mathias Döpfner (Axel Springer) der bestverdienende Vorstandsvorsitzende im MDAX. Im Vergleich zu den DAX-Vorstandsvorsitzenden läge er damit auf Rang 7. Brian Sullivan, seit April 2010 neuer Vorstandsvorsitzender von Sky, liegt in 2010 mit 5,823 Mio. Euro an zweiter Stelle unserer Rangliste.

 

Meine Damen und Herren,

die Transparenz der Vergütungen ist auch im Ausland unterschiedlich hoch. Während in den USA und Frankreich Veröffentlichungsvorgaben von den Aufsichtsbehörden SEC (USA) und AMF (Frankreich) bestehen, existieren vergleichbare Regelungen in der Schweiz nicht. Daher werden in der Schweiz die einzelnen Vergütungen der Geschäftsleitungsmitglieder nur selten separat ausgewiesen. Problematisch ist hier außerdem, dass Offenlegung und Bewertung der Vergütungen in Aktien oder Optionen nicht einheitlich erfolgt, was die Vergleichbarkeit der von den Unternehmen veröffentlichten Vergütungen stark beeinträchtigt.

Wenn wir uns die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden im internationalen Vergleich anschauen, liegen wir in Deutschland  mit einer durchschnittlichen Gesamtvergütung von 4,537 Mio. Euro im europäischen Vergleich zwischen Frankreich (3,015 Mio. Euro) und der Schweiz (5,352 Mio. Euro). In den USA liegt die durchschnittliche Vergütung der Unternehmenslenker im DJIA bei 12,093 Mio. Euro und damit deutlich über der Vergütung in den von uns untersuchten europäischen Ländern.

Bei der Struktur der Vergütung im internationalen Vergleich zeigt sich, dass die variable Barvergütung in Deutschland einen weitaus höheren Stellenwert hat, als in den anderen von uns untersuchten Ländern: Während in Deutschland 50,24 Prozent der Gesamtvergütung als variable Barvergütung gewährt wird, macht diese Vergütungskomponente in Frankreich nur 32,45 Prozent, in den USA nur 28,54 Prozent und in der Schweiz gar nur 17,82 Prozent aus. Insbesondere in der Schweiz und den USA setzen die Unternehmen dagegen verstärkt auf aktienkursbasierte Vergütungselemente, die in der Schweiz 51,10 Prozent und in den USA sogar 59,32 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.

Spitzenreiter im Dow Jones war im Geschäftsjahr 2010 Disney-Chef Robert Iger. Er erhielt eine Gesamtvergütung von 28,017 Mio. USD (umgerechnet 21,106 Mio. Euro). IBM-Lenker Samuel Palmisano erhielt 25,180 Mio. USD (umgerechnet 18,969 Mio. Euro). Der Spitzenverdiener des vergangenen Jahres, William C. Weldon von Johnson & Johnson, erhielt für seine Arbeit in 2010 immerhin noch stattliche 21,635 Mio. USD (16,298 Mio. Euro). Damit verdienen US-Manager weiterhin deutlich besser als ihre deutschen, französischen und Schweizer Kollegen.