DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2025

Teilnehmer:

Prof. Dr. rer. pol. Jürgen Ernstberger, Technische Universität München, Lehrstuhl für Financial Accounting

Prof. Dr. Maximilian Blaschke, Technische Universität München,
Lehrstuhl für Controlling

Marc Tüngler, DSW-Hauptgeschäftsführer

Christiane Hölz, Geschäftsführerin und Vergütungsexpertin der DSW

Erik Bethkenhagen, DSW-Pressesprecher

 

Es gilt das gesprochene Wort

 

(Redner: Marc Tüngler)

 

Meine Damen und Herren,

ich darf Sie herzlich zur Pressekonferenz anlässlich der Vorstellung unserer aktuellen Vorstandsvergütungsstudie 2025 begrüßen.

In diesem Jahr legen wir die Vergütungsstudie zum 26. Mal vor. Bereits im Jahr 2000 hat die DSW das erste Mal die Vorstandsgehälter deutscher Aktiengesellschaften analysiert. Die Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Controlling der TU München, der nun von Professor Blaschke geleitet wird, startete im Jahr 2007. Seit diesem Jahr ist erstmals auch der Lehrstuhl für Financial Accounting unter der Leitung von Professor Ernstberger an der Erstellung der Studie beteiligt. Auch an dieser Stelle herzlichen Dank für das hervorragende Miteinander und die tolle Zusammenarbeit in der etwas veränderten personellen Konstellation.

Bevor meine Geschäftsführungskollegin, Frau Christiane Hölz, sowie Herr Professor Jürgen Ernstberger und Herr Professor Maximilian Blaschke die konkreten Ergebnisse unserer diesjährigen Vergütungsstudie vorstellen, möchte ich einige Aspekte beleuchten, die für uns von übergeordneter Bedeutung sind.

Wohl kaum ein Managementthema bewegt die Gemüter so sehr und das in schöner Regelmäßigkeit wie die Vorstandsvergütung börsennotierter Unternehmen. Eilen die Topmanager von Rekord zu Rekord im eigenen Geldbeutel, während Inflation und hohe Energiepreise das tägliche Leben der Menschen im Land erschweren, ist die Empörung besonders groß. Und tatsächlich klafft die Schere zwischen Vorständen und Mitarbeitenden in der Vergütung kontinuierlich auseinander.

So liegt die durchschnittliche Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds der DAX-Unternehmen im Vergleich zu den durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter – die sogenannte Vertikalität – beim Faktor 41 (2023: Faktor 40). Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Vorstandsvergütungen im Vergleich zum durchschnittlichen Personalaufwand pro Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr relativ stärker gestiegen sind. Darüber hinaus hat sich die Zusammensetzung des DAX gegenüber dem Vorjahr geringfügig verändert. Berücksichtigte man Fresenius Medical Care anstelle von Covestro in der Berechnung für 2023, steigt der Faktor auf 41.

Allerdings haben wir in der Vergangenheit auch schon Werte über 50 gesehen. So bewegte sich die durchschnittliche Vertikalität im DAX im Zeitraum von 2014 bis 2021 relativ konstant in der Bandbreite zwischen 48 und 54. Im Jahr 2022 sank sie signifikant unter die Marke von 40 und ist nun wieder etwas angestiegen.

Dass ein Großteil der Vorstandsvergütung inzwischen variabel und dieser variable Anteil zudem überwiegend langfristig ausgestaltet ist, wird zum einen in der öffentlichen Debatte gern übersehen. Zum anderen liegt aber gerade hier auch ein Hebel, die Schere in Zukunft wieder ein Stück weit zu schließen.

An den Aktienkurs gekoppelte Long Term Incentives haben einen stetig wachsenden Einfluss auf die Gesamthöhe der Vorstandsvergütung. Sie wurden aber eben auch gerade eingeführt, um kurzfristige Effekte zu minimieren und mehr Nachhaltigkeit in der Performance der Topmanager für ihr Unternehmen zu belohnen. Das Stichwort ist „Pay for Performance“ (P4P).

Denken wir das Konstrukt einmal etwas weiter, sollten nicht nur die Top-Führungskräfte in dieser Form stärker am Erfolg ihrer Arbeit partizipieren, sondern eben auch alle Mitarbeitenden, die dieses persönliche unternehmerische Risiko als Chance begreifen und annehmen. So schafft man nicht nur Chancen für jeden Einzelnen, man steigert auch die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen.

Wie sieht der große Bogen in Sachen Vorstandsvergütung in diesem Jahr aus? Im Durchschnitt verdiente ein DAX-Vorstand in Deutschland im vergangenen Jahr 3,759 Millionen Euro. Das sind 3,0 Prozent mehr als 2023.

Spitzenverdiener waren die Vorstände der Deutschen Bank, die zusammen auf ein durchschnittliches Salär von 7,095 Millionen Euro kamen. Schaut man im DAX nur auf die Vorstandsvorsitzenden, so verdienten diese durchschnittlich 5,747 Millionen Euro und damit deutlich mehr als ihre Vorstandskollegen (durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand exklusive Vorsitzende: 3,234 Millionen Euro).

Die Vergütung der DAX-Vorstände war im Geschäftsjahr 2024 wie folgt strukturiert: 31,9 Prozent wurden als Fixvergütung gezahlt, 25,4 Prozent beliefen sich auf die kurzfristige variable Vergütung und 42,7 Prozent auf die langfristige variable Vergütung.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

wir bei der DSW sprechen oft von der magischen Schallmauer von 10 Millionen Euro als Vergütungsgrenze, die aus unserer Sicht vertretbar ist. Diese wurde im Jahr 2024 gleich zweimal gerissen.

Dr. Oliver Blume (Volkswagen) verdiente mit einer Gesamtvergütung von 10,599 Millionen Euro im DAX am meisten. 74,7 Prozent seiner Vergütung entfallen auf variable Vergütungsbestandteile. Aufgrund der Konzernbetrachtung enthält dieser Wert auch die Vergütung, welche durch die Tätigkeit als Vorstandsvorsitzender der Porsche AG (einem Tochterunternehmen der Volkswagen AG) verdient wurde.

Es folgen Bjørn Gulden (Adidas) mit 10,317 Millionen Euro und Christian Sewing (Deutsche Bank) mit 9,866 Millionen Euro. Auf den Plätzen vier und fünf liegen Christian Klein (SAP) mit 9,268 Millionen Euro und Oliver Bäte (Allianz) mit 8,463 Millionen Euro.

Erwähnenswert ist, dass der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung bei den fünf Top-Verdienern deutlich variiert. Während die Gesamtvergütung von Christian Klein (SAP) 2024 zu 84,4 Prozent aus variablen Vergütungsbestand bestand, betrugen die variablen Anteile von Christian Sewing (Deutsche Bank) und Bjørn Gulden (Adidas) nur 60,8 Prozent beziehungsweise 63,4 Prozent. Im Durchschnitt aller DAX-Vorstandvorsitzenden lag dieser Wert bei 69,9 Prozent.

Als DSW sehen wir die 10-Millionen-Euro-Grenze weiterhin als wichtige Schallmauer. Sie ist aus unserer Sicht eine sinnvolle Marke, weil auch wichtiger Indikator für den sozialen Frieden in unserem Land. Polarisierung, Verschwörungsmythen und radikale Versammlungen am Rand der Gesellschaft gibt es wahrlich genug.

Ein Aspekt darf jedoch nicht unerwähnt bleiben. Die 10-Millionen-Euro-Schallmauer erodiert nämlich heimlich still und leise, dafür umso massiver an anderer Stelle. Die gemäß Aktiengesetz im Vergütungssystem festzulegende Maximalvergütung liegt mittlerweile für die Vorstandsvorsitzenden im DAX im Durchschnitt bereits über dieser Marke mit rund 10,4 Millionen Euro. In 2025 haben namhafte Unternehmen weitere Erhöhungen auf den Hauptversammlungen beschließen lassen – so etwa RWE, Deutsche Telekom oder Deutsche Post. Dies sind starke Indikatoren dafür, dass die Schallmauer zukünftig vielerorts häufiger – wenn nicht sogar regelmäßig – durchbrochen werden wird.

Mindestens ebenso wichtig wie ein symbolischer Deckel ist aus unserer Sicht aber, dass die Vergütungssysteme transparent und langfristig ausgestaltet sind. Eine hohe Vergütung ist genau dann in Ordnung, wenn die langfristigen – wie auch die kurzfristigen – Komponenten der Vorstandsvergütung an klar definierte und messbare sowie anspruchsvolle Unternehmensziele gekoppelt sind. Simpel gesagt: Die Vergütung muss in einem angemessenen und nachvollziehbaren Verhältnis zur Leistung des Vorstands stehen.

Es ist hoffentlich deutlich geworden, dass für die DSW die Transparenz und die Verknüpfung der Vergütung mit der Unternehmensperformance ganz wichtige Maximen bei der Beurteilung der Vorstandsvergütung sind. Das hat nicht nur mit Blick auf die 10-Millionen-Euro-Schallmauer in der öffentlichen Wahrnehmung und Debatte viel mit Glaubwürdigkeit und Nachvollziehbarkeit zu tun.

Individuell betrachtet ist die Transparenz der Vorstandsvergütung in den DAX-Unternehmen nominell tatsächlich auf einem guten Niveau. Alle Unternehmen legen die Vergütung auf Personenebene offen. Auch über die Bemessungsgrundlagen wird von den meisten Gesellschaften umfangreich berichtet.

Jedoch mangelt es weiterhin an einer vergleichbaren Darstellung über die Gesamtheit der Unternehmen hinweg. Dies liegt vor allem an der Abschaffung der Mustertabellen des Deutschen Corporate Governance Kodex 2017 und gesetzlichen Änderungen, die den Unternehmen sehr viel Freiheit bei der Darstellung gewähren. Insgesamt hat sich die Transparenz aus Investorensicht im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert, ist aber de facto weiterhin deutlich schlechter als für die Geschäftsjahre vor 2021.

Im DAX haben sich die Unternehmen (selbstverständlich) an die regulatorischen Anforderungen gehalten, manche berichten zudem weiterhin (zusätzlich) unter Verwendung der Kodex-Tabellen. Die Berichte umfassen in der Regel Angaben zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen, zur Zielvergütung, zur Maximal- und Minimalvergütung, zur Zusammensetzung und Berechnung der einzelnen Komponenten sowie zu der gewährten und geschuldeten Vergütung. Der Detaillierungsgrad der Beschreibungen der individuellen Vergütungssysteme variiert allerdings zwischen den Unternehmen.

Was also fehlt, ist eine Standardisierung der Berichte, um einen Vergleich ohne große Mühen möglich zu machen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

 

(Redner: Professor Dr. Maximilian Blaschke)

 

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

schaut man auf die Entwicklung der Vorstandsvergütung, so stellen wir zunächst einmal fest, dass die durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand inklusive Vorsitzenden im DAX im Jahr 2024 im Vergleich zum Vorjahr um 3,0 Prozent gestiegen ist. Das Median-Vorstandsgehalt stieg im selben Zeitraum um 6,5 Prozent an.

Diese Entwicklungen unterscheiden sich dabei aber zwischen den Vergütungsbestandteilen: Gegenüber 2023 ist die Fixvergütung im Durchschnitt um 3,9 Prozent, die kurzfristige variable Vergütung nur um 1,4 Prozent und die langfristige variable Vergütung um 3,4 Prozent gestiegen.

Deutsche Bank an der Spitze

Ein Vorstandsmitglied im DAX (inklusive Vorsitzender) verdiente somit im Jahr 2024 durchschnittlich 3,759 Millionen Euro. An der Spitze finden wir die Vorstände der Deutschen Bank mit jeweils 7,095 Millionen Euro.

Die Vorstandsvorsitzenden der DAX-Unternehmen verdienten mit durchschnittlich 5,747 Millionen Euro allerdings noch einmal deutlich mehr als ihre Vorstandskollegen (durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand exklusive Vorsitzende: 3,234 Millionen Euro).

Spitzenverdiener in 2024 sind wie erwähnt, die Vorstandsmitglieder der Deutschen Bank. Ihre Vergütung ist im Vergleich zu 2023 um 7,8 Prozent gestiegen. Die Vorstände von Merck folgen mit 6,770 Millionen Euro auf dem zweiten Rang. Siemens Energy zahlte mit 1,243 Millionen Euro im Jahr 2024 die geringsten Bezüge im DAX, was insbesondere darauf zurückzuführen ist, dass keine variable Vergütung aufgrund der Inanspruchnahme der Bundesbürgschaften gewährt werden durfte.

10-Millionen-Euro-Schallmauer immer noch etablierter Deckel?

Im Jahr 2024 verdiente Dr. Oliver Blume (Volkswagen) mit einer Gesamtvergütung von 10,599 Millionen Euro im DAX am meisten. 74,7 Prozent seiner Vergütung besteht dabei aus variablen Vergütungsbestandteilen. Aufgrund der Konzernbetrachtung enthält dieser Wert auch die Vergütung welche durch die Tätigkeit als Vorstandsvorsitzender der Porsche AG (einem Tochterunternehmen der Volkswagen AG) verdient wurde.

Es folgen Bjørn Gulden (Adidas) der nun ebenfalls mit 10,317 Millionen Euro, über der 10-Millionen-Euro-Marke liegt. Christian Sewing (Deutsche Bank) mit 9,866 Millionen Euro nähert sich dieser Marke auch immer weiter an. Auf den Plätzen vier und fünf liegen Christian Klein (SAP) mit 9,268 Millionen Euro und Oliver Bäte (Allianz) mit 8,463 Millionen Euro.

Bei den Finanzvorständen führt James von Moltke (Deutsche Bank) erneut das Vergütungsranking an: Er erhielt eine Gesamtvergütung in Höhe von 8,372 Millionen Euro. Es folgen Dominik Asam (SAP) mit 6,213 Millionen Euro und Dr. Arno Antlitz (Volkswagen) mit 5,828 Millionen Euro auf den Rängen zwei und drei.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Hiermit übergebe ich an Herrn Prof. Ernstberger.

 

(Redner: Professor Dr. rer. pol. Jürgen Ernstberger)

 

Vielen Dank Herr Tüngler und Herr Prof. Blaschke.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

wie stehen die Top-Manager im Vergleich zu den „normalen“ Mitarbeitenden heute da?

41x mehr

Die durchschnittliche Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds der DAX-Unternehmen ist weiter leicht gestiegen und liegt im Vergleich zu den durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter beim Faktor 41 (2023: Faktor 40). Der Faktor ist somit im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen. Dies liegt daran, dass der durchschnittliche Personalaufwand pro Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr nur leicht gestiegen ist, während die Vorstandsvergütungen ein stärkeres Wachstum verzeichneten. Des Weiteren ist die Veränderung in der DAX-Zusammensetzung ein wichtiger Grund für den Anstieg. In 2024 wurde Covestro durch Fresenius Medical Care ersetzt, welche eine höhere Vertikalität aufweisen.

Mit Blick auf die Struktur der Vorstandsvergütung finden wir im Jahr 2024 folgendes Bild: Mit 31,9 Prozent wurde ein knappes Drittel als Fixvergütung gezahlt; 25,4 Prozent beliefen sich auf die kurzfristige variable Vergütung und 42,7 Prozent auf die langfristige variable Vergütung.

Bei der Ausgestaltung der kurzfristigen variablen Vergütung nutzten DAX-Firmen durchschnittlich acht Kennzahlen – drei finanzielle und fünf nicht-finanzielle. Bei der langfristigen Vergütung sind es fünf Kennzahlen – zwei finanzielle und drei nicht-finanzielle. Eine interessante Beobachtung ist dabei, dass der Fokus bei der kurzfristigen Vergütung vor allem auf Accounting-Kennzahlen liegt, während bei der langfristigen Vergütung kapitalmarktorientierte Kennzahlen im Vordergrund stehen.

Die sogenannten ESG-Kriterien (Environmental, Social und Governance) spielen weiterhin eine zentrale Rolle. Auch im Geschäftsjahr 2024 haben alle 40 DAX-Unternehmen mindestens eines der drei ESG-Kriterien zur Incentivierung ihrer Vorstände verwendet. Damit wurde das Niveau aus dem Vorjahr bestätigt, in dem erstmals alle 40 DAX-Unternehmen ESG-Ziele in ihren Vergütungssystemen verankert hatten.

Internationale Manager verdienen mehr – Männer weiterhin auch

Natürlich haben wir auch in diesem Jahr die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen sowie zwischen Deutschen und Nicht-Deutschen in den DAX-Vorständen ausgewertet. Dabei zeigt sich, dass männliche Vorstände mit durchschnittlich 4,015 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) 24,0 Prozent mehr als ihre weiblichen Kolleginnen verdienen, die auf 3,238 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) kommen. Dieser Unterschied lässt sich unter anderem auf eine Diskrepanz zwischen Männern und Frauen in der Besetzung der Funktion des beziehungsweise der Vorstandsvorsitzenden zurückführen. Betrachtet man die Vergütung exklusive Vorsitzenden, so ist der prozentuale Unterschied geringer wenngleich immer noch erheblich: Hier verdienen Männer mit durchschnittlich 3,506 Millionen Euro 12,2 Prozent mehr als Frauen mit durchschnittlich 3,126 Millionen Euro. Aufschlussreich sind auch die Ergebnisse im Hinblick auf die Nationalität. Nicht-deutsche Vorstandsmitglieder verdienen mit durchschnittlich 3,861 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) dieses Jahr etwas mehr als deren deutsche Kolleginnen und Kollegen, welche auf 3,789 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) kommen.

 

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

 

(Rednerin: Christiane Hölz)

 

Vielen Dank Herr Professor Ernstberger und Herr Professor Blaschke.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

Internationaler Vergleich

Im internationalen Vergleich wurden die DAX-Vorstandsvorsitzenden im Jahr 2024 erneut relativ gering vergütet. Sie lagen mit einer durchschnittlichen Gesamtvergütung von 5,747 Millionen Euro deutlich unterhalb der in der Schweiz von den SMI-Unternehmen (8,222 Millionen Euro) und auch unter der im französischen CAC 40 geleisteten Vergütung (6,390 Millionen Euro). Auch die im Euro Stoxx 50 ohne Einbeziehung der deutschen Unternehmen (ex-DE) gezahlte Durchschnittsvergütung von 7,916 Millionen Euro lag klar über dem Gehaltsniveau im DAX. Nochmals signifikant höhere Bezüge als die europäischen CEOs erhielten auch in 2024 die CEOs der in den USA im DJIA vertretenen Unternehmen (28,530 Millionen Euro).

Der am höchsten vergütete deutsche Manager, Dr. Oliver Blume (Volkswagen), findet sich im Euro Stoxx 50 auf Rang fünf wieder. Seine Vergütung von 10,599 Millionen Euro beträgt damit weniger als die Hälfte des bestverdienenden Managers im Euro Stoxx 50: Michel Doukeris, CEO von AB InBev, erhielt für das Geschäftsjahr 2024 24,252 Millionen Euro und damit rund 51 Prozent mehr als im Vorjahr, insbesondere aufgrund eines Anstiegs seiner langfristigen variablen Vergütung.

Blumes Vergütung mutet jedoch gegenüber der Satya Nadella, CEO von Microsoft, für 2024 gewährten Vergütung in Höhe von 73,083 Mio. Euro, die zu 90 Prozent langfristig orientiert ist, noch geradezu „niedrig“ an.

Nicht nur bei Herrn Nadella, sondern insgesamt zeigt sich, dass die Vergütung der US-amerikanischen CEOs deutlich stärker variabel ausgestaltet und zudem noch viel stärker aktienorientiert ist als in Europa und insbesondere in Deutschland.

DAX-Vorstandsvorsitzende erhielten im Vergleich zu den USA weiterhin einen deutlich geringeren Anteil ihrer Gesamt-vergütung aus langfristigen variablen Vergütungselementen (42,8 Prozent). Zudem ist der Anteil gegenüber dem Vorjahr (44,5 Prozent) gesunken. Im DJIA lag dieser Anteil bei 77,7 Prozent und ist vornehmlich aktienkursbasiert.

Die durchschnittliche Gesamtvergütung der CEOs im DJIA (plus 17,1 Prozent), im Euro Stoxx 50 (ex-DE) (plus 13,8 Prozent) und im SMI (plus 8,0 Prozent) stieg im Vergleich zu 2023 stark an, während die der DAX-Vorstandsvorsitzenden annähernd unverändert blieb und die der CEOs im CAC 40 insgesamt rückläufig war (minus 4,1 Prozent). Einen entscheidenden Einfluss auf diesen Rückgang hatte allerdings der Wechsel in der CEO-Position bei Dassault Systèmes: Der neue CEO Pascal Daloz erhielt für 2024 „nur“ 15,473 Millionen Euro im Vergleich zu 46,724 Millionen Euro für seinen Vorgänger Bernard Charlès.

Zwar erscheint – angesichts der vorgenannten Zahlen – die Vergütung deutscher CEOs im internationalen Vergleich als eher „gering“. Andererseits sehen wir, dass die mögliche Maximalvergütung in den vergangenen Jahren deutlich angestiegen ist und weitere Erhöhungen bereits angekündigt wurden.

Bei aller fachlichen Analyse drängt sich daher die Frage auf, welche Schlussfolgerungen in Deutschland aus dieser Vergütungsentwicklung gezogen werden sollten.

Aus meiner Sicht gilt es, die Balance zwischen globaler Wettbewerbsfähigkeit, langfristiger Wertschöpfung und gesellschaftlicher Akzeptanz zu wahren.

Mehr Transparenz bei der Darstellung der Vergütung, zum Beispiel durch ein europaweit einheitliches Reporting, wäre hier ein erster, aber wichtiger Schritt.

Zudem sollte der Anteil der langfristig variablen Vergütung noch stärker an klar mess- und nachvollziehbare Unternehmens- und ESG-Ziele gekoppelt werden, um die internationale Attraktivität und Glaubwürdigkeit zu erhöhen.

All dies, um sicher zu stellen, dass unsere Vergütungssysteme nicht nur verantwortungsvoll und transparent gestaltet sind, sondern auch im globalen Vergleich bestehen und Top-Talente langfristig an deutsche Unternehmen binden.

Viel E und S, wenig Governance

Damit möchte ich abschließend noch zum Thema Nachhaltigkeit kommen. Dieses hat in den vergangenen Jahren immer mehr an Relevanz gewonnen und spielt inzwischen eine zentrale Rolle in der Vorstandsvergütung. Nachhaltigkeit ist über die sogenannten ESG-Kriterien, welche sich aus Umwelt (Environment), Soziales (Social) und Unternehmensführung (Governance) zusammensetzen, in den Vergütungssystemen der Unternehmen verankert.

Dabei verfolgen die Unternehmen unterschiedliche Ansätze, um ESG-Kriterien in die kurzfristige variable Vergütung (STI) und/oder die langfristige variable Vergütung (LTI) zu integrieren. Je nach Ausgestaltung können die ESG-Kriterien einen festen Prozentanteil des STI/LTI ausmachen, als Multiplikator dienen oder in Form von Zu-/Abschlägen berücksichtigt werden.

Im Geschäftsjahr 2024 haben, ebenso wie im Vorjahr, alle DAX-Unternehmen mindestens eine der drei ESG-Komponenten in ihren Vorstandsvergütungssystemen integriert. Dabei berücksichtigen 70 Prozent der DAX-Unternehmen alle drei ESG-Komponenten.

Umwelt und Soziales am wichtigsten

Die Kriterien „Umwelt“ und „Soziales“ nehmen dabei eine deutlich stärkere Rolle ein als die „Unternehmensführung“. Während soziale Aspekte bei allen 40 Unternehmen (100 Prozent) integriert werden und Umweltkriterien bei 95 Prozent der Firmen berücksichtigt werden, sind es bei der Unternehmensführung lediglich 72,5 Prozent.

Insgesamt integrieren die Unternehmen im Durchschnitt 5,6 ESG-Kriterien im Rahmen ihrer variablen Vergütungskomponenten. Davon entfallen durchschnittlich mit 2,9 Zielen marginal mehr auf die kurzfristige variable Vergütung als die 2,7 Ziele, welche auf die langfristige variable Vergütung entfallen.

In den STI haben 50 Prozent der DAX-Unternehmen Umweltkriterien verankert, in den LTI hingegen 80 Prozent. Ein ausgewogeneres Bild zeigt sich bei den sozialen Kriterien, die sowohl in STI (70 Prozent) als auch in LTI (67,5 Prozent) bei einer vergleichbaren Anzahl von Unternehmen verankert sind. Ein ähnliches Muster ist auch bei den Kriterien zur Unternehmensführung zu beobachten, die von jeweils 47,5 Prozent der Unternehmen in STI bzw. LTI berücksichtigt werden.

Airbus, Deutsche Post, Porsche AG, Qiagen und Volkswagen verankern ihre Nachhaltigkeitskriterien ausschließlich in der kurzfristigen variablen Vergütung. Infineon, Vonovia und Zalando berücksichtigen diese ausschließlich in der langfristigen variablen Vergütung. Der Großteil der DAX-Unternehmen, insgesamt 80 Prozent, integriert ESG-Ziele in beide Vergütungskomponenten.

CO2-Reduktion am wichtigsten, gefolgt von Mitarbeiterzufriedenheit

Hinter den drei ESG-Kategorien verbergen sich häufig ganz unterschiedliche Zielsetzungen, von der Abfallverwertungsquote bis hin zur Unterstützung von Kleinbauern in Ländern mit geringem Einkommen. Dennoch lassen sich drei Ziele identifizieren, die bei den DAX-Unternehmen besonders häufig in den jeweiligen Bereichen vorkommen: CO₂-Reduktion im Umweltbereich, Mitarbeiterzufriedenheit im sozialen Bereich und Compliance-Ziele in der Kategorie der Unternehmensführung.

Das Ziel der CO₂-Reduktion ist in 16 Fällen Bestandteil der kurzfristigen Vergütung und in 31 Fällen Teil der langfristigen Vergütung. Mitarbeiterzufriedenheit wird deutlich häufiger im STI berücksichtigt, insgesamt 15-mal, während dieses Kriterium im LTI nur sechsmal enthalten ist. Compliance-Ziele sind in den kurzfristigen Vergütungskomponenten (9) dreimal so häufig vertreten wie in den langfristigen.

Diese Verteilung ist nachvollziehbar, da sich bestimmte Zielarten unterschiedlich gut für eine kurzfristige oder langfristige Steuerung eignen. Umweltziele – insbesondere die Reduktion von CO₂-Emissionen – entfalten ihre Wirkung typischerweise über mehrere Jahre und sind daher vor allem in den langfristigen Vergütungskomponenten verankert. Demgegenüber lassen sich Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Compliance durch gezielte Maßnahmen schneller beeinflussen und über kürzere Zeiträume messen, weshalb sie häufiger in den kurzfristigen Vergütungskomponenten zu finden sind.

Die nahezu gleichmäßige Verteilung von sozialen und Governance-Zielen auf STI und LTI deutet allerdings darauf hin, dass diese Themen für die DAX-Unternehmen sowohl kurzfristige als auch langfristige Relevanz besitzen und als übergreifende Steuerungsinstrumente genutzt werden, die auf eine ganzheitliche und nachhaltige Unternehmensführung ausgerichtet sind.

Insgesamt sehen wir, dass Nachhaltigkeitskriterien ihren Platz in der Vorstandsvergütung der DAX-Unternehmen gefunden haben. Dabei ist es wichtig, dass auch diese Kriterien eng an die langfristige Unternehmensstrategie gekoppelt werden. Anleger erwarten, dass ESG-Kriterien nicht als symbolische Ergänzung („Greenwashing“), sondern als echte Leistungsindikatoren genutzt werden, die auf langfristige Wertschaffung und Risikominimierung einzahlen.

ESG-Kriterien müssen zudem präzise definiert sein, quantitativ (zum Beispiel CO₂-Reduktion in Tonnen) oder qualitativ mit nachvollziehbaren Bewertungsmethoden messbar sein, auch um die Zielerreichung überprüfen zu können. Wesentlich ist zudem, dass die ESG-Ziele einen finanziell spürbaren Anreiz bieten und ausreichend ambitioniert formuliert sind. Dabei erwarten Anleger eine ausgewogene Mischung aus kurz- und langfristigen Zielsetzungen, die sinnvoll in das Gesamtvergütungssystem eingebettet ist. Schließlich ist es aus Sicht der DSW wichtig, dass der Aufsichtsrat die Kriterien regelmäßig überprüft und – sofern notwendig – an neue regulatorische oder unternehmensspezifische Entwicklungen anpasst, um ihre Steuerungswirkung dauerhaft sicherzustellen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Tabellen DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2025