DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2026

Teilnehmer:

Prof. Dr. rer. pol. Jürgen Ernstberger, Technische Universität München, Lehrstuhl für Financial Accounting

Prof. Dr. Maximilian Blaschke, Technische Universität München,
Lehrstuhl für Controlling

Marc Tüngler, DSW-Hauptgeschäftsführer

Christiane Hölz, Geschäftsführerin und Vergütungsexpertin der DSW

Erik Bethkenhagen, DSW-Pressesprecher

 

Es gilt das gesprochene Wort

 

(Redner: Marc Tüngler)

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

ich darf Sie herzlich zur Pressekonferenz anlässlich der Vorstellung unserer aktuellen Vorstandsvergütungsstudie 2026 begrüßen.

In diesem Jahr legen wir die Vergütungsstudie zum 27. Mal vor. Bereits im Jahr 2000 hat die DSW erstmals die Vorstandsgehälter deutscher Aktiengesellschaften analysiert. Die Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Controlling der TU München, der nun von Professor Blaschke geleitet wird, startete im Jahr 2007. Seit dem vergangenen Jahr ist der Lehrstuhl für Financial Accounting unter der Leitung von Professor Ernstberger an der Erstellung der Studie beteiligt. Auch an dieser Stelle herzlichen Dank für das hervorragende Miteinander und die tolle Zusammenarbeit.

Bevor meine Geschäftsführungskollegin, Frau Christiane Hölz, sowie Herr Professor Jürgen Ernstberger und Herr Professor Maximilian Blaschke die konkreten Ergebnisse unserer diesjährigen Vergütungsstudie vorstellen, möchte ich zunächst einige Aspekte beleuchten, die für uns von übergeordneter Bedeutung sind.

Seit mehr als einem Vierteljahrhundert analysiert die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz die Vergütungssysteme deutscher börsennotierter Unternehmen. Was im Jahr 2000 als Transparenzinitiative begann, ist heute ein wichtiger Gradmesser dafür, wie sich Unternehmensführung, Corporate Governance und die Erwartungen des Kapitalmarkts verändern. Gemeinsam mit der Technischen Universität München untersuchen wir nicht nur Zahlen, sondern auch die dahinterliegenden Anreizsysteme und deren Auswirkungen auf Unternehmen und Investoren.

Wie sieht der große Bogen in Sachen Vorstandsvergütung in diesem Jahr aus? Im Durchschnitt verdiente ein DAX-Vorstand in Deutschland im vergangenen Jahr 3,909 Millionen Euro. Das sind 4,0 Prozent mehr als 2024. Das Median-Gehalt sank im selben Zeitraum jedoch um 1,6 Prozent – der Anstieg wird also von wenigen Einzelfällen getragen.

Spitzenverdiener waren die Vorstände der Deutschen Bank, die zusammen auf ein durchschnittliches Salär von 7,461 Millionen Euro kamen. Schaut man im DAX nur auf die Vorstandsvorsitzenden, so verdienten diese durchschnittlich 6,137 Millionen Euro und damit deutlich mehr als ihre Vorstandskollegen (durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand exklusive Vorsitzende: 3,279 Millionen Euro). Die Zahlen passen zu dem grundsätzlichen Eindruck, dass sich die Rolle und eben auch die Vergütung der CEOs zunehmend von den ordentlichen Vorstandsmitgliedern abheben. Das ist nicht nur ein Vergütungs- sondern auch Governance- und damit Machtaspekt, der sicher den unsicheren Zeiten geschuldet ist.

Die Vergütung der DAX-Vorstände war im Geschäftsjahr 2025 wie folgt strukturiert: 31,7 Prozent wurden als Fixvergütung gezahlt, 26,1 Prozent beliefen sich auf die kurzfristige variable Vergütung und 42,2 Prozent auf die langfristige variable Vergütung. Eine Zielstruktur, die im Kern gesund erscheint, da sie die langfristige Performance in den Vordergrund rückt.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

wir bei der DSW sprechen von der magischen Schallmauer von 10 Millionen Euro als Vergütungsgrenze, die aus unserer Sicht gesellschaftlich und auch innerhalb der Unternehmen noch vertretbar ist. Diese wurde im Jahr 2025 gleich zweimal durchbrochen.

Christian Klein (SAP) verdiente mit einer Gesamtvergütung von 10,851 Millionen Euro im DAX am meisten. 85,5 Prozent seiner Vergütung entfallen dabei auf variable Vergütungsbestandteile.

Es folgen Christian Sewing (Deutsche Bank) mit 10,501 Millionen Euro und Bjørn Gulden (Adidas) mit 9,830 Millionen Euro. Auf den Plätzen vier und fünf liegen Bill Anderson (Bayer) mit 9,662 Millionen Euro und Oliver Bäte (Allianz) mit 9,354 Millionen Euro.

Als DSW sehen wir die 10-Millionen-Euro-Grenze weiterhin als wichtige Schallmauer. Sie ist aus unserer Sicht eine sinnvolle Marke, auch weil die Höhe von Vorstandsvergütungen ein wichtiger Indikator für den sozialen Frieden in unserem Land ist. Polarisierung, Verschwörungsmythen und radikale Strömungen an den Rändern unserer Gesellschaft gibt es wahrlich genug. Da muss die Vergütung von DAX-Vorständen keinen weiteren Anlass für populistische Strömungen geben.

Auf der anderen Seite – und dazu wird meine Kollegin Frau Hölz später berichten – bewegen wir uns hierzulande nicht auf einer Insel. So international unsere Konzerne aufgestellt sind, so sehr müssen wir uns auch in Sachen Vergütung einem internationalen Wettbewerb stellen und unsere Position und Chancen wahren. Das allerdings, ohne unser ganz eigenes Gesamtsystem aus den Augen zu verlieren.

Wer über Vorstandsvergütung spricht, spricht niemals nur und in erster Linie über Einkommen. Er spricht über Führung. Über Verantwortung. Über Leistungsanreize. Und letztlich über die Frage, wie Deutschland als Wirtschaftsstandort geführt wird.

Das ist wichtiger und buchstäblich bemerkenswerter als je zuvor. Denn wir erleben derzeit eine wirtschaftliche Zeitenwende.

Deutschland kämpft mit anhaltend schwachem Wachstum, einer historisch niedrigen Investitionsdynamik, einer tiefgreifenden industriellen Transformation und einem zunehmend intensiven internationalen Wettbewerb um Kapital, Technologien und Führungspersönlichkeiten.

Vorstände stehen heute vor parallelen Aufgaben, die vor wenigen Jahren kaum vorstellbar gewesen wären: Sie müssen gleichzeitig Unternehmen digitalisieren, Geschäftsmodelle dekarbonisieren, Lieferketten geopolitisch absichern, Künstliche Intelligenz produktiv einsetzen und dabei den Kapitalmarkt ebenso überzeugen wie Mitarbeitende, Kunden und die Gesellschaft.

Ihre unternehmerische und auch gesellschaftliche Verantwortung ist größer denn je.

Und exakt deshalb schauen Stakeholder besonders genau auf die Vergütungen und Vergütungssysteme. Zugleich steigen aber auch die Erwartungen an die Vergütungssysteme und insbesondere an deren Umsetzung und damit Translation in die Wirklichkeit über die Zielbestimmung der Aufsichtsräte.

Aus Sicht der DSW gilt ein einfacher Grundsatz:

Nicht die Höhe einer Vergütung entscheidet über ihre Legitimation, sondern ihre Begründbarkeit. Eine hohe Vergütung kann angemessen sein – wenn sie Ausdruck außergewöhnlicher Wertschaffung ist.

Sie verliert jedoch zu Recht ihre Akzeptanz, wenn Leistung und Vergütung auseinanderlaufen oder wenn Vergütungssysteme so komplex werden, dass selbst professionelle Investoren kaum noch nachvollziehen können, welche Leistung eigentlich honoriert wird.

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist Glaubwürdigkeit ein strategischer Erfolgsfaktor – für Unternehmen, Standort und Politik.

Vorstände erwarten zu Recht Vertrauen von Investoren. Investoren – und die Öffentlichkeit – erwarten im Gegenzug Transparenz, Nachvollziehbarkeit und einen klaren Zusammenhang zwischen langfristigem Unternehmenserfolg und persönlicher Vergütung. Hier entscheidet sich letztlich auch die Akzeptanz der sozialen Marktwirtschaft.

Denn funktionierende Kapitalmärkte leben vom Vertrauen. Und Vertrauen entsteht durch gute Unternehmensführung. Gute Unternehmensführung wiederum zeigt sich nicht nur in Bilanzzahlen, sondern auch darin, welche Anreize gesetzt werden.

Positiv ist deshalb, dass wir seit Jahren beobachten, wie langfristige variable Vergütungsbestandteile in den DAX-Unternehmen an Bedeutung gewinnen. Das ist grundsätzlich der richtige Weg. Vorstandsvergütung sollte nachhaltigen Unternehmenserfolg belohnen und nicht kurzfristige Quartalsergebnisse. Zugleich ist das die Königsdisziplin für den Aufsichtsrat: Wie bestimme ich die Ziele in derart volatilen Zeiten, wie wir sie derzeit erleben? Wie bilde ich unerwartete Veränderungen ab, wenn schon die Unternehmensplanung mit großen Unsicherheiten verbunden ist?

Insofern greift es zu kurz, allein über die Vergütungssysteme zu diskutieren. Wie gut diese in der Realität funktionieren, liegt insbesondere in der Kalibrierung der Ziele durch die Aufsichtsräte.

Gleichzeitig sehen wir aber Entwicklungen, die Anlass zur Diskussion geben. Die Maximalvergütungen steigen kontinuierlich an. Neue Obergrenzen jenseits der 10-Millionen-Grenze werden als Bestandteil der Vergütungssysteme auf Hauptversammlungen beschlossen. Damit verschiebt sich schleichend das gesellschaftlich akzeptierte Koordinatensystem für Spitzenvergütungen. Diese Entwicklung beobachten wir sehr aufmerksam.

Unser Anliegen ist dabei ausdrücklich kein Ruf nach Gehaltsobergrenzen. Deutschland braucht exzellente Unternehmenslenker. Und exzellente Führung hat ihren Preis.

Genauso richtig ist aber auch: Leistungsorientierung funktioniert nur dann dauerhaft, wenn die Regeln transparent, nachvollziehbar und deren Umsetzung für alle Stakeholder glaubwürdig sind. Vorstandsvergütung ist deshalb kein Randthema der Corporate Governance. Sie ist ein Spiegelbild unserer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit, unserer Unternehmenskultur und unseres Verständnisses von verantwortungsvoller Führung.

Unsere Studie soll hierzu einen faktenbasierten Beitrag leisten. Ich freue mich daher sehr, dass wir Ihnen heute gemeinsam mit unseren wissenschaftlichen Partnern die Ergebnisse vorstellen dürfen.

Wenn ich viel von Glaubwürdigkeit und Transparenz gesprochen habe, darf ich abschließend sagen, dass die Transparenz der Vorstandsvergütung in den DAX-Unternehmen, jeweils für sich betrachtet, nominell tatsächlich auf einem guten Niveau ist. Alle Unternehmen legen die Vergütung auf Personenebene offen. Auch über die Bemessungsgrundlagen wird von den meisten Gesellschaften umfangreich berichtet.

Jedoch mangelt es weiterhin an einer vergleichbaren Darstellung über die Gesamtheit der Unternehmen hinweg. Dies liegt vor allem an der Abschaffung der Mustertabellen des Deutschen Corporate Governance Kodex 2017 sowie an gesetzlichen Änderungen, die den Unternehmen sehr viel Freiheit bei der Darstellung gewähren. Insgesamt hat sich die Transparenz aus Investorensicht im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert, ist de facto aber weiterhin deutlich schlechter als für die Geschäftsjahre vor 2021.

Im DAX haben sich die Unternehmen selbstverständlich an die regulatorischen Anforderungen gehalten. Manche berichten darüber hinaus weiterhin unter Verwendung der Kodex-Tabellen. Die Berichte umfassen in der Regel Angaben zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen, zur Zielvergütung, zur Maximal- und Minimalvergütung, zur Zusammensetzung und Berechnung der einzelnen Komponenten sowie zur gewährten und geschuldeten Vergütung. Der Detaillierungsgrad bei der Beschreibung der individuellen Vergütungssysteme variiert allerdings zwischen den Unternehmen.

Was also nach wie vor fehlt, ist eine Standardisierung der Berichte, die einen Vergleich ohne großen Aufwand ermöglicht. Diese Lücke sollte geschlossen werden, gerade weil Transparenz nicht nur zum guten Ton, sondern auch zu guter Unternehmensführung gehört und eine wesentliche Grundlage für die Glaubwürdigkeit auch hoher Vergütungen ist. Das gilt umso mehr, je höher die Vergütungen die 10-Millionen-Schallgrenze durchbrechen.

Das Gleiche gilt im Übrigen auch für hohe Abfindungen zu zumindest bisweilen höchst „unglücklich” gewählten Zeitpunkten – wie wir es in der jüngsten Vergangenheit im DAX gesehen haben. Dabei wird das Zwei-Jahres-Cap des Deutschen Corporate Governance Kodex bei Abfindungen oftmals in der Umsetzung zum Papiertiger, da bestehende Dienstveträge aus rechtlichen Gründen beinhalten, dass Abfindungs-Cap allein in engen Fallkonstellationen zur Anwendung gelangen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

 

(Redner: Professor Dr. rer. pol. Maximilian Blaschke)

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

Schaut man auf die Entwicklung der Vorstandsvergütung, so stellen wir zunächst einmal fest, dass die durchschnittliche Gesamtvergütung pro Vorstand inklusive Vorsitzenden im DAX im Jahr 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 4,0 Prozent gestiegen ist. Das Median-Vorstandsgehalt sank hingegen um 1,6 Prozent.

Diese Entwicklungen unterscheiden sich dabei aber zwischen den Vergütungsbestandteilen: Gegenüber 2024 ist die Fixvergütung im Durchschnitt um 3,2 Prozent gestiegen, die kurzfristige variable Vergütung ist um 5,6 Prozent und die langfristige variable Vergütung um 3,5 Prozent gestiegen.

Warum Mittelwert und Median auseinanderlaufen

Dass der Durchschnitt steigt, während der Median sinkt, hat einen klaren Grund: Wenige Sonderfälle treiben den Mittelwert. Insgesamt stieg die durchschnittliche Gesamtvergütung in 22 Unternehmen und sank in 18.

Den stärksten Anstieg verzeichnete Siemens Energy mit 176,7 Prozent. Dieser Zuwachs ist nahezu ausschließlich auf die einmalige „Early Exit Komponente" infolge der vorzeitigen Ablösung der Bundesbürgschaft zurückzuführen – das Unternehmen durfte zuvor keine variablen Bestandteile gewähren. Es folgt Airbus mit plus 49,5 Prozent, begründet durch die auf der Hauptversammlung 2025 beschlossene Anpassung der Vergütungspolitik und eine höhere Zielerreichung in der kurzfristigen variablen Vergütung. Den stärksten Rückgang verzeichnete Mercedes-Benz mit minus 18,8 Prozent, getrieben von der kurzfristigen variablen Vergütung.

Drei Unternehmen haben für 2025 überhaupt keine kurzfristige variable Vergütung gezahlt: Brenntag, Commerzbank und Merck.

Deutsche Bank an der Spitze

Wie bereits erwähnt, verdienten die Vorstandsmitglieder der Deutschen Bank mit 7,461 Millionen Euro im Jahr 2025 durchschnittlich am meisten aller DAX-Vorstände. Ihre Vergütung ist im Vergleich zu 2024 um 2,6 Prozent gestiegen.

Airbus folgt mit 6,859 Millionen Euro auf dem zweiten Rang, wobei zu berücksichtigen ist, dass im Board of Directors lediglich der CEO als einziges exekutives Mitglied vertreten ist. Auf Platz drei liegt Merck mit 6,678 Millionen Euro.

Symrise zahlte mit durchschnittlich 1,884 Millionen Euro im Jahr 2025 die geringsten Bezüge im DAX. Gemeinsam mit Brenntag (1,991 Millionen Euro) ist Symrise damit eines von nur zwei Unternehmen unterhalb der Zwei-Millionen-Euro-Grenze.

10-Millionen-Euro-Schallmauer immer noch etablierter Deckel?

Im Jahr 2025 verdiente Christian Klein (SAP) mit einer Gesamtvergütung von 10,851 Millionen Euro im DAX am meisten.

Es folgt Christian Sewing (Deutsche Bank), der mit 10,501 Millionen Euro nun ebenfalls über der 10-Millionen-Euro-Marke liegt. Wie im Vorjahr liegen damit zwei Vorstandsvorsitzende über der 10-Millionen-Euro-Schallmauer.

Der letztjährige Bestverdiener Dr. Oliver Blume liegt in diesem Jahr mit 8,965 Millionen Euro auf Platz sechs. Auch Bjørn Gulden (Adidas) ist mit 9,830 Millionen Euro dieses Jahr unter die 10-Millionen-Euro-Marke gefallen und belegt damit Platz drei. Auf den Plätzen vier und fünf liegen Bill Anderson (Bayer) mit 9,662 Millionen Euro und Oliver Bäte (Allianz) mit 9,354 Millionen Euro.

Erwähnenswert ist, dass der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung bei den fünf Top-Verdienern deutlich schwankt: 85,5 Prozent bei Christian Klein, aber lediglich 63,7 bzw. 61,2 Prozent bei Christian Sewing und Bjørn Gulden. Im Durchschnitt aller DAX-Vorstandsvorsitzenden lag dieser Wert bei 69,6 Prozent.

Bei den Finanzvorständen führt James von Moltke (Deutsche Bank) erneut das Vergütungsranking an: Er erhielt eine Gesamtvergütung in Höhe von 8,859 Millionen Euro. Es folgen Helene von Roeder (Merck) mit 5,575 Millionen Euro und Dr. Arno Antlitz (Volkswagen) mit 5,549 Millionen Euro auf den Rängen zwei und drei. Im Durchschnitt verdient ein DAX-Finanzvorstand 3,220 Millionen Euro und damit 47,5 Prozent weniger als ein Vorstandsvorsitzender.

Internationale Manager verdienen mehr – Männer weiterhin auch

Natürlich haben wir auch in diesem Jahr die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen sowie zwischen Deutschen und Nicht-Deutschen in den DAX-Vorständen ausgewertet. Dabei zeigt sich, dass männliche Vorstände mit durchschnittlich 4,086 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) 17,9 Prozent mehr als ihre weiblichen Kolleginnen verdienen, die auf durchschnittlich 3,467 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) kommen.

Dieser Unterschied lässt sich unter anderem auf eine Diskrepanz zwischen Männern und Frauen in der Besetzung der Funktion des beziehungsweise der Vorstandsvorsitzenden zurückführen. Nur vier der DAX-Vorstandsvorsitzenden sind Frauen. Betrachtet man die Vergütung exklusive der Vorsitzenden, so ist der prozentuale Unterschied geringer wenngleich immer noch erheblich: Hier verdienen Männer mit durchschnittlich 3,565 Millionen Euro 7,0 Prozent mehr als Frauen mit durchschnittlich 3,331 Millionen Euro.

Aufschlussreich sind auch die Ergebnisse im Hinblick auf die Nationalität. Nicht-deutsche Vorstandsmitglieder verdienen mit durchschnittlich 4,175 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) dieses Jahr, mit plus 9,6 Prozent, deutlich mehr als deren deutsche Kolleginnen und Kollegen, welche auf 3,808 Millionen Euro (inklusive Vorsitzende) kommen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Hiermit übergebe ich an Herrn Professor Ernstberger.

(Redner: Professor Dr. rer. pol. Jürgen Ernstberger)

Vielen Dank Herr Tüngler und Herr Professor Blaschke.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

Mein Kollege Herr Professor Blaschke hat Ihnen die absolute Vergütung der Spitzenverdiener im DAX präsentiert. Ich werde im Folgenden näher auf andere spannende Aspekte der Vorstandsvergütung eingehen.

Hohe Zielerreichung im DAX

Alle DAX-Unternehmen legen Zielwerte und tatsächliche Zielerreichung offen. Weswegen wir uns dieses Jahr dazu entschieden haben, diese näher zu analysieren.

Die Zielerreichung in der kurzfristigen variablen Vergütung lag 2025 im Durchschnitt bei 123 Prozent, im Median bei 121 Prozent. Von den erfassten Unternehmen lagen 27 über 100 Prozent und nur 12 darunter. Die Spannweite reicht von 0 bis rund 238 Prozent, mit Spitzenwerten bei MTU, Rheinmetall, GEA und Hannover Rück.

Ein Durchschnitt von 123 Prozent wirkt außergewöhnlich hoch. Ein System, in dem gut zwei Drittel der Unternehmen ihre eigenen Jahresziele übertreffen, kalibriert diese Ziele entweder konservativ – oder das Jahr war außergewöhnlich gut. Stellt man diesen Grad der Zielerreichung der DAX-Performance in Höhe von 23,01 Prozent für 2025 gegenüber, wirken die Zahlen aber verhältnismäßig.

Die Zielerreichung in der langfristigen variablen Vergütung fällt geringer aus

In der langfristigen variablen Vergütung liegt die durchschnittliche Zielerreichung bei 97 Prozent, im Median bei 104 Prozent, bei einer Spannweite von 0 bis 200 Prozent. Am unteren Ende liegen Brenntag und Deutsche Post mit 0 Prozent, Fresenius Medical Care mit 6 Prozent, Merck mit 16,7 Prozent und Bayer mit 26 Prozent; am oberen Ende stehen Heidelberg Materials mit 200 Prozent und Rheinmetall mit 186 Prozent.

Höchstgrenzen werden teilweise erreicht

Bei der kurzfristigen variablen Vergütung liegt die typische Höchstgrenze bei 200 Prozent der Zielvergütung (19 Unternehmen), bei neun Unternehmen bei 150 Prozent und bei sechs Unternehmen bei 180 Prozent. Tatsächlich gegriffen hat diese Grenze 2025 nur bei Continental, GEA und Qiagen. Bei der langfristigen variablen Vergütung wurde sie häufiger erreicht, und zwar bei acht Unternehmen: Airbus, Deutsche Telekom, E.ON, GEA, Heidelberg Materials, Rheinmetall, RWE und SAP.

Pensionen: ein stiller Systemwechsel

Für Pensionszusagen wurden 2025 durchschnittlich 231.000 Euro pro Vorstandsmitglied aufgewendet. Den höchsten Wert weist Airbus mit 1,077 Millionen Euro aus, vor Volkswagen (651.000 Euro) und Allianz (598.000 Euro). Sieben Unternehmen weisen gar keinen Pensionsaufwand aus, darunter E.ON, RWE, Siemens Energy und Zalando.

Noch deutlicher ist der Wandel in der Ausgestaltung: Von den Vorstandsvorsitzenden verfügen nur noch zwei über eine klassische leistungsorientierte Pensionszusage. 21 haben beitragsorientierte Zusagen, 13 erhalten lediglich Pensionsäquivalente wie ein Versorgungsentgelt, vier haben überhaupt keine Versorgungsansprüche. Die klassische Vorstandspension ist im DAX faktisch verschwunden.

Was in den Systemen fehlt: Künstliche Intelligenz

Bei der Ausgestaltung der kurzfristigen variablen Vergütung nutzten die DAX-Unternehmen durchschnittlich acht Kennzahlen – drei finanzielle und fünf nicht-finanzielle. Bei der langfristigen variablen Vergütung sind es fünf Kennzahlen – zwei finanzielle und drei nicht-finanzielle. Eine interessante Beobachtung ist dabei, dass der Fokus bei der kurzfristigen variablen Vergütung vor allem auf Accounting-Kennzahlen liegt, während bei der langfristigen variablen Vergütung kapitalmarktorientierte Kennzahlen im Vordergrund stehen.

Ein Befund hat uns dennoch überrascht. Wir haben gezielt untersucht, ob KI- und Digitalisierungsziele Eingang in die Vergütungssysteme gefunden haben. Das Ergebnis: Sechs der 40 DAX-Unternehmen berücksichtigen KI-bezogene Aspekte in der kurzfristigen variablen Vergütung: Bayer, Commerzbank, Deutsche Börse, Deutsche Telekom, RWE und Siemens Healthineers. In der langfristigen variablen Vergütung ist es genau eines: die Commerzbank. Digitalisierungsziele finden sich bei acht Unternehmen in der kurzfristigen variablen Vergütung – neben Beiersdorf, Brenntag, E.ON und Siemens Healthineers auch Commerzbank, Deutsche Telekom, Porsche SE und RWE – und in der langfristigen variablen Vergütung ebenfalls nur bei der Commerzbank.

Entscheidend ist dabei, wie diese Ziele verankert sind. In keinem einzigen Fall steht eine eigenständige, explizit KI- oder digitalisierungsbezogene Kennzahl mit eigener Gewichtung im System. Sie stecken durchweg in weich formulierten Sammelpositionen – „Individuelle Ziele", „Konzernziele" oder einem „ESG- und Strategie-Multiplikator".

In den Geschäftsberichten 2025 und den diesjährigen Hauptversammlungen war KI eines der dominierenden strategischen Themen. In den langfristigen Vergütungskomponenten der Vergütungssysteme, die gerade auf die Steuerung solcher mehrjährigen Transformationen ausgerichtet sein sollen, findet sie bislang jedoch kaum Berücksichtigung.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

 

(Rednerin: Christiane Hölz)

Vielen Dank Herr Professor Ernstberger und Herr Professor Blaschke.

Meine sehr verehrten Damen und Herren,

lassen Sie uns nunmehr eine Einordnung der Vergütung in den internationalen Kontext vornehmen.

Internationaler Vergleich

Die folgenden internationalen Zahlen verdeutlichen den Wettbewerbsdruck, dem deutsche Unternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen ausgesetzt sind. Während ein DAX-CEO im Geschäftsjahr 2025 im Durchschnitt auf eine Gesamtvergütung von 6,1 Millionen Euro kam, verdienten die CEOs der Unternehmen im Euro Stoxx 50 – ohne die deutschen Gesellschaften (ex-DE) – durchschnittlich 9,5 Millionen Euro. Deutlich abgehoben haben erneut die US-Konzernchefs: Die CEOs der 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average (DJIA) kamen im Schnitt auf 30,5 Millionen Euro – das Fünffache des DAX-Niveaus und mehr als das Dreifache der europäischen Vergleichsgruppe.

Auch die Wachstumsdynamik unterscheidet sich erheblich: Während die durchschnittliche Gesamtvergütung der CEOs im DJIA um 8,4 Prozent stieg, ging sie im Euro Stoxx 50 (ex-DE) um 0,5 Prozent zurück.

Im Euro Stoxx 50 (ex-DE) verbergen sich hinter den Durchschnittswerten jedoch gegenläufige Entwicklungen bei den Vergütungsbestandteilen: Fixvergütung (plus 7,9 Prozent) und kurzfristige variable Vergütung (plus 11,0 Prozent) legten im Durchschnitt spürbar zu, während die langfristige variable Vergütung um 7,3 Prozent sank und damit den Gesamtrückgang verursachte. Im DJIA verlief die Entwicklung nahezu umgekehrt: Die durchschnittliche Fixvergütung sank leicht um 2,3 Prozent, während die kurzfristige (plus 5,1 Prozent) und vor allem die langfristige variable Vergütung (plus 10,3 Prozent) deutlich zulegten und so den Gesamtanstieg trugen.

Der leichte Rückgang des Durchschnitts im Euro Stoxx 50 (ex-DE) ist zu einem erheblichen Teil auf zwei gegenläufige Einzeleffekte zurückzuführen, die sich per Saldo negativ auswirken: der Anstieg der Vergütung von Michel Doukeris (AB InBev) von rund 24,3 Millionen Euro auf 63,9 Millionen Euro (plus 163,7 Prozent) und den Wegfall der außergewöhnlich hohen langfristigen variablen Vorjahresvergütung bei Prosus, die zu einem deutlichen Rückgang seiner Gesamtvergütung führte (−97,0 Prozent, von rund 51,6 auf 1,5 Millionen Euro).

Grundverschiedene Vergütungsstrukturen: In den USA zählt fast nur die Aktie

Noch aufschlussreicher als die Höhe ist die Struktur der Vergütung. In den USA entfielen 2025 im Durchschnitt 78,3 Prozent der Gesamtvergütung auf die langfristige, überwiegend aktienbasierte variable Vergütung – die Fixvergütung macht mit 8,6 Prozent nur einen Bruchteil aus. Im Euro Stoxx 50 (ex-DE) betrug der Anteil der langfristigen variablen Vergütung 55,8 Prozent, im DAX lediglich 43,3 Prozent bei einem Fixanteil von 30,4 Prozent. In den USA ist der durchschnittliche Anteil der Fixvergütung im Vergleich zum Vorjahr (9,5 Prozent) sogar leicht gesunken, während die aktiengebundenen Komponenten weiter zulegten.

Die hohe Aktienorientierung in den USA hat aus Anlegersicht durchaus einen rationalen Kern: Sie koppelt die Vergütung strikt an den Unternehmenswert und stärkt die langfristige Bindung des Managements. Aber sie hat auch einen systemischen Effekt: In einem jahrelangen Bullenmarkt können Aktienpakete die Vergütung steigern, unabhängig davon, ob die Wertsteigerung tatsächlich auf der Leistung des Managements beruht. Auch wenn dieses Modell aus Investorensicht rational nachvollziehbar ist, kann es nach Auffassung der DSW für den deutschen Kontext kein Vorbild sein – schon allein deshalb, weil Vergütungen dieser Größenordnung hierzulande die gesellschaftliche Akzeptanz von Unternehmensführung insgesamt gefährden würden. Aus Sicht der DSW bleibt daher entscheidend, dass variable Komponenten an anspruchsvolle und transparente Ziele gekoppelt sind – und nicht allein von der Kurserholung des Gesamtmarkts profitieren.

An der Spitze des DJIA-Rankings steht David M. Solomon (Goldman Sachs) mit einer Gesamtvergütung von 105,3 Millionen Euro – davon allein 93,3 Millionen Euro langfristig variabel. Es folgen Satya Nadella (Microsoft, 85,5 Millionen Euro) und Tim Cook (Apple, 65,8 Millionen Euro). Insgesamt verdienten 28 der 30 DJIA-CEOs mehr als der bestverdienende DAX-Vorstandsvorsitzende Christian Klein (SAP, 10,9 Millionen Euro).

Im Euro Stoxx 50 belegt Christian Klein Rang sechs. Spitzenverdiener in diesem Index ist Michel Doukeris (AB InBev) mit einer Vergütung von 63,9 Millionen Euro – einem Plus von rund 164 Prozent gegenüber dem Vorjahr, insbesondere aufgrund gestiegener langfristiger variabler Vergütungsbestandteile. Auf Rang zwei folgt Francesco Milleri (EssilorLuxottica) mit 33,2 Millionen Euro (plus 44,3 Prozent), auf Rang drei Andrea Orcel (Unicredit) mit 15,6 Millionen Euro (plus 26,7 Prozent). Auffällig ist, dass bei den Spitzenverdienern die langfristige variable Vergütung besonders stark dominiert: Bei AB Inbev entfallen rund 92 Prozent der Gesamtvergütung des CEO auf diese Komponente, bei EssilorLuxottica sind es rund 76 Prozent und damit deutlich mehr als der Index-Durchschnitt (ex-DE) von 55,8 Prozent. Unter den zehn CEOs mit der höchsten Vergütung stammen vier Unternehmen aus Frankreich (EssilorLuxottica, L'Oréal, Sanofi, TotalEnergies), zwei aus Deutschland (SAP, Deutsche Bank) sowie je eines aus Belgien (AB InBev), Italien (Unicredit), den Niederlanden (Ferrari) und Spanien (Santander).

Die Daten zeigen außerdem, wie weit die Bandbreite der US-Vergütungsmodelle inzwischen reicht: Amazon-CEO Andrew R. Jassy erhielt mit 1,8 Millionen Euro die niedrigste Gesamtvergütung im DJIA – vollständig als Fixvergütung. Auch Alphabet-CEO Sundar Pichai (9,7 Millionen Euro) erhielt ausschließlich eine fixe Barvergütung. Demgegenüber erhielten Elliott Hill (Nike) und Stephen Hemsley (UnitedHealth Group) keinen kurzfristigen Bonus; ihre Vergütung bestand 2025 nahezu vollständig aus langfristigen, aktienorientierten Komponenten.

Damit möchte ich abschließend noch einen Blick auf das Thema Nachhaltigkeit werfen.

ESG in der Vorstandsvergütung: Die Ob-Frage ist entschieden – jetzt geht es um das Wie

Festhalten lässt sich zunächst: Nachhaltigkeitsziele sind im DAX inzwischen Normalität: Zum dritten Mal in Folge berücksichtigen auf Basis der im Geschäftsjahr 2025 anwendbaren Vergütungssysteme alle 40 Unternehmen mindestens ein ESG-Kriterium in der Vorstandsvergütung. Damit stellt sich die Debatte neu: Nicht mehr die Verankerung an sich, sondern deren Ausgestaltung entscheidet über die Steuerungswirkung. Und hier zeigt die Studie ein durchwachsenes Bild.

Ausgerechnet die Unternehmensführung – das „G" in ESG und Kernaufgabe jedes Vorstands – spielt in den Vergütungssystemen die kleinste Rolle: Während soziale Kriterien bei allen 40 Unternehmen (100 Prozent) und Umweltziele in 92,5 Prozent der Vergütungssysteme verankert sind, kommt der Governance-Bereich nur bei 37,5 Prozent zum Tragen.

Lediglich 13 Unternehmen (32,5 Prozent) berücksichtigen alle drei ESG-Dimensionen. Im Durchschnitt verwenden die Unternehmen 5,7 ESG-Kriterien – 3,0 in der kurzfristigen (STI) und 2,7 in der langfristigen variablen Vergütung (LTI).

Dabei verfolgen die Unternehmen unterschiedliche Ansätze, um ESG-Kriterien in die kurzfristige variable Vergütung (STI) und/oder die langfristige variable Vergütung (LTI) zu integrieren. Je nach Ausgestaltung können die ESG-Kriterien einen festen Prozentanteil des STI/LTI ausmachen, als Multiplikator dienen oder in Form von Zu-/Abschlägen berücksichtigt werden.

In den STI haben 45 Prozent der DAX-Unternehmen Umweltkriterien verankert, in den LTI hingegen 85 Prozent. Ein ausgewogeneres Bild zeigt sich bei den sozialen Kriterien, die sowohl in STI (72,5 Prozent) als auch in LTI (65,0 Prozent) bei einer vergleichbaren Anzahl von Unternehmen verankert sind. Ein anderes Bild zeigt sich hingegen bei den Kriterien zur Unternehmensführung, die mit 35,0 Prozent in den STI häufiger verankert sind als in den LTI mit lediglich 12,5 Prozent.

Deutsche Post, Qiagen und Volkswagen verankern ihre Nachhaltigkeitskriterien ausschließlich in der kurzfristigen variablen Vergütung. Infineon und Zalando berücksichtigen diese ausschließlich in der langfristigen variablen Vergütung. Der Großteil der DAX-Unternehmen, insgesamt 87,5 Prozent, integriert ESG-Ziele in beide Vergütungskomponenten.

CO2-Reduktion am wichtigsten, gefolgt von Mitarbeiterzufriedenheit

Hinter den drei ESG-Kategorien verbergen sich häufig ganz unterschiedliche Zielsetzungen, von der Reduzierung des Plastikverbrauchs über die Verbesserung der Arbeitssicherheit bis hin zur Zusammenarbeit im Vorstandsteam. Dennoch lassen sich drei Ziele identifizieren, die bei den DAX-Unternehmen besonders häufig in den jeweiligen Bereichen vorkommen: CO₂-Reduktion im Umweltbereich, Mitarbeiterzufriedenheit im sozialen Bereich und Compliance-Ziele in der Kategorie der Unternehmensführung.

Das Ziel der CO₂-Reduktion ist in zwölf Fällen Bestandteil der kurzfristigen Vergütung und in 32 Fällen Teil der langfristigen Vergütung. Mitarbeiterzufriedenheit wird häufiger im STI berücksichtigt, insgesamt 15-mal, während dieses Kriterium im LTI nur neunmal enthalten ist. Compliance-Ziele sind in den kurzfristigen Vergütungskomponenten (sieben Fälle) zweimal so häufig vertreten wie in den langfristigen (drei Fälle).

Bemerkenswert ist die finanzielle Reichweite der ESG-Komponenten: Wo Nachhaltigkeitsziele als fester prozentualer Bestandteil ausgestaltet sind, machen sie im Schnitt 18,9 Prozent der Zielvergütung im STI und 24,1 Prozent im LTI aus. Deutlich weiter gehen Multiplikatoren: Sie beeinflussen im Durchschnitt 63,1 Prozent der kurzfristigen und 86,7 Prozent der langfristigen variablen Vergütung. Volkswagen etwa koppelt den Jahresbonus an einen ESG-Faktor, dessen Teilziele zu 100 Prozent aus Nachhaltigkeitskriterien bestehen. ESG ist damit im DAX längst keine Symbolik mehr, ihre Verankerung in der Vorstandsvergütung ist abgeschlossen. Die Qualitätsdebatte beginnt allerdings erst.

Aus Anlegersicht müssen ESG-Kriterien als echte Leistungsindikatoren ausgestaltet sein: präzise definiert, messbar und ambitioniert, nicht als weiche Sammelziele. Zudem muss die Gewichtung zur Strategie passen: Wer Klimaziele nur im Jahresbonus verankert, verkürzt ein Langfristthema; wer Mitarbeiterzufriedenheit nur über vier Jahre misst, verschenkt kurzfristige Steuerungswirkung. Hierfür ist es sinnvoll, dass die Aufsichtsräte die Kriterien der Vergütung regelmäßig überprüfen und an neue regulatorische und unternehmensspezifische Entwicklungen anpassen. 

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Tabellen DSW-Vorstandsvergütungsstudie 2026